习近平总书记强调，要推动科技创新和产业创新深度融合，促进科技成果转化应用。党的二十届三中全会明确提出“加强技术经理人队伍建设”，将其作为深化科技成果转化机制改革的重要部署。新印发的《关于推动科技创新和产业创新深度融合的意见》指出，健全全国一体化技术市场，促进专业化市场化技术转移机构发展，加强技术经理人队伍建设。把实验室成果变成市场产品，中间要经历技术验证、中试放大、融资对接、市场开拓等多个环节，任何一个环节受阻，都可能让一项前景大好的成果半途而废，这就迫切需要一支懂科技、懂产业、懂资本、懂市场、懂管理的专业队伍提供全流程服务。这支队伍就是技术经理人。但总体看，这支队伍发展仍不规范，总量不足、能力不强、岗位不专、信任不足等问题相互交织，与科技创新和产业创新深度融合的要求相比还有较大差距。加快规范化建设，让这支队伍真正成为成果转化的硬支撑，是一项重要而紧迫的任务。

何为技术经理人

技术经理人是以促成科技创新与产业创新深度融合为目标，综合运用技术、市场、法律、金融、政策及知识产权等专业知识和实务技能，面向科技成果转化全过程，提供成果挖掘、培育、孵化、熟化、评价、推广、交易及产业化等系统性服务的专业人员。这一职业的显著特征在于跨界融合与全链贯通：既不是单一的技术研发人员，也不是纯粹的市场销售人员，更不是仅承担行政协调职能的管理人员，而是能够在技术语言与市场语言之间自由切换、在实验室与生产线之间搭建桥梁的专业服务力量。

从能力结构看，技术经理人需要具备技术商业化、产业技术攻关、投融资对接、知识产权确权、法律合规、政策运用、项目管控、资金管理、人员管理等核心能力。其中，技术商业化、产业技术攻关、投融资对接构成“价值发现类”能力，解决“技术有没有市场、项目值不值得投”的问题；知识产权确权、法律合规、政策运用构成“权益保障类”能力，解决“成果权属清不清、转化合不合规、政策用没用足”的问题；项目管控、资金管理、人员管理构成“组织实施类”能力，解决“转化项目推不推得动、资金管不管得住、团队配不配得齐”的问题。三类能力环环相扣，共同构成从技术判断到商业运作、从资源对接到组织管理的完整能力谱系。

从服务过程看，技术经理人的价值体现在成果转化全过程的组织与连接上。成果从实验室走向市场，一般要经历成果产生、中试验证、商业化和产业化四个阶段，每个阶段都需要专业力量进行筛选判断、资源组织和风险把控。技术经理人的核心作用，在于把这些环节中的专业服务整合起来，把分散在高校院所、企业、投资机构、服务机构等各方的要素连接起来，降低转化过程中的不确定性和交易成本，让成果转化之路走得更顺、更快、更稳。

队伍建设呈现良好态势

总体看，技术经理人作为一个新职业，正在从缺乏统一标准的分散实践，走向职业身份明确、规范指引健全的专业化发展阶段。这既是政策持续推动的结果，也是队伍自身加快成长的体现。

从政策演进看，技术经理人队伍建设的推进路径日益清晰。一是制度层面。新修订的《中华人民共和国科学技术进步法》在法律制度层面明确要求，利用财政性资金设立的科学技术研究开发机构和高等学校，应当积极促进科技成果转化，加强技术转移机构和人才队伍建设。技术经理人随后被纳入国家职业分类大典、获得正式的职业身份，《高质量培养科技成果转移转化人才行动方案》进一步提出到2025年培养科技成果转移转化人才超过10万人，队伍建设的法律依据、职业身份和阶段目标齐备。二是标准层面。2026年4月，工业和信息化部科技服务业标准化技术委员会设立技术经理人工作组，统筹推进技术经理人标准体系建设。目前正按照“需求创造市场、市场创造岗位、岗位带动队伍”的思路，加快出台加强技术经理人队伍建设的改革举措，同步制定技术经理人评价和服务规范标准。三是地方层面。各省市纷纷探索出台职称评审、薪酬激励、岗位设置等专项办法，以政策供给带动队伍建设见行见效。

从队伍发展看，这支队伍正由点及面加快壮大。一是队伍供给能力增强。国家技术转移人才培养基地经过10余年建设，累计培训技术经理人超过11万人，持续为行业输送具备基础能力的从业者；与此同时，高校院所作为先行阵地，截至2024年底全国4059家参与统计的高校院所中，已有超过半数组建了专职科技成果转化人才队伍，专职人员达1.8万余人，科研管理、企业经营以及法律、金融、知识产权等专业背景人才加速进入，队伍构成加快向专业化方向转型。二是发展形态由单一走向多元。队伍建设不再局限于高校院所，企业自主培养力度明显加大，部分龙头企业开始设立技术转移专门岗位和内部转化团队；多地探索建设技术经理人事务所，以市场化方式集聚人才；一批社会化技术转移机构、概念验证中心、中试平台将技术经理人作为核心运营力量，服务场景向多元化方向持续拓展。三是服务效能逐步显现。技术经理人开始实质性介入成果筛选评价、概念验证组织、技术交易撮合、投融资对接等关键环节，在部分成果转化活跃的地区和产业领域促成了一批科技成果与企业需求的有效匹配，个别地方已出现技术经理人全程参与高校成果转化项目的典型案例，为后续规范化发展积累了实践经验。

发展短板仍较突出

与技术转移事业发展和科技服务业高质量发展的需要相比，这支队伍整体仍处于起步阶段，非标准化、非职业化、非专业化的问题依然突出。

从岗位现状看，专职化程度不高，行政事务尚未完全剥离。不少高校院所的技术转移部门仍然“一套人马、多块牌子”，技术经理人多数由科研管理、行政管理等岗位转岗或兼任，真正专职从事转化服务的人员比例偏低。《中国科技成果转化年度报告2025》披露的数据显示，全国已组建专职队伍的高校院所中，平均每家专职人员不足10人。一名技术经理人往往要同时对接数十项甚至上百项成果，难以深入对接、持续跟踪，更谈不上为成果提供全生命周期的专业服务。

从能力与场景看，复合型人才紧缺，工作场景开发不足。现有从业者知识结构相对单一，“懂技术不懂市场、懂法律不懂金融、懂政策不懂产业”等结构性短板较为普遍，能够独立完成技术评估、商业验证、融资对接、交易谈判的复合型人才尤为稀缺。与此同时，技术经理人的工作场景尚未充分打开：高校院所、科技园区、概念验证中心、中试平台、技术转移机构等一线服务岗位设置不明确，许多培训结业人员面临“不知道干什么、去哪儿干”的困境，培训成果难以有效转化为实际服务能力。

从行业信任看，社会认可度和公信力建设明显滞后。技术经理人缺乏清晰的人才画像——什么样的人可以从事这一职业、应当具备什么能力、提供什么服务、达到什么标准，目前尚无公认的参照。由于缺乏统一的服务规范和信用评价体系，成果转化各方难以辨别和选择专业力量，往往只能凭熟人介绍或偶然接触建立合作，信任门槛高、试错成本居高不下。社会对技术经理人职业的认知度较低，不少科研人员甚至不知道身边有这支队伍可以求助；行业组织发育不足，从业者缺乏归属感和职业荣誉感，行业发展缺乏自我约束和自我净化的机制。与有的国家大学技术经理人协会等经过数十年发展形成的成熟职业体系相比，我国在职业公信力和社会认可度方面差距明显。

以扩能提质加快队伍建设

破解当前困境，必须坚持扩能与提质并举，以扩能解决“总量不足、岗位不专、场景不开”的供给问题，以提质解决“能力不强、标准不清、信任不够”的质量问题，让队伍既有量的支撑，更有质的保障。

以扩能为先导，壮大队伍规模、拓宽用武之地。一是拓宽来源渠道、扩大培养规模。依托国家技术转移人才培养基地等平台，面向高校院所、科技园区、企业研发机构加大定向培养力度，鼓励理工科背景人员、产业界人才和青年科研人员进入队伍，从源头上做大增量。二是开辟执业岗位、打开工作场景。围绕概念验证组织、中试工程协调、技术交易撮合、知识产权运营、科技金融对接等成果转化关键环节，明确一批岗位类型和任务清单，推动用人主体按需设岗、依岗引人，让培养出来的人才“有去处、有任务、有事干”。三是推进专职化配置、稳定职业预期。在上述单位设置独立的技术转移岗位序列，明确岗位职责边界，推动其与行政事务剥离；支持有条件的地方将专职技术经理人纳入编制或专项用人计划，让专岗有专人、专人干专事。

以提质为核心，提升专业能力、筑牢行业公信力。一是健全标准与评价体系，让队伍有据可依、有阶可升。加快制定技术经理人岗位能力、服务规范等标准，明确不同层级的能力要求、服务内容和执业边界，为从业者绘出清晰的人才画像和成长阶梯；推动评价结果与职称评审、岗位聘用、收益分配有效衔接，让干出实绩者有地位、有回报。二是强化实战能力养成，让从业者学得会、用得上。坚持分层分类培养，推动培养重心从扩大规模转向提升实效，把真实转化项目变成“练兵场”；支持有条件的高校设立技术转移相关专业和方向，夯实专业化人才培养根基。三是构建信任与自律生态，让社会敢用、愿用、放心用。建立从业者信用档案和业绩记录公开机制，让成果转化各方能够识别、比较、选择专业力量；加快培育行业组织，健全行业自律、职业责任保险等风险分担机制；讲好技术经理人促成转化的鲜活故事，加强宣传引导和职业荣誉激励，让从业者有归属感、有职业尊严，吸引更多优秀人才愿意来、留得住、干得好。

技术经理人是一个正在成长的新职业，也是当前科技成果转化中急需补强的专业力量。加快把技术经理人队伍培育成为促成科技创新与产业创新深度融合的专业力量，需要在扩能与提质上协同发力，以规范化建设为突破口，让这支队伍真正成为成果转化的硬支撑，为发展新质生产力、实现高水平科技自立自强提供坚实的人才保障。

原文刊登于2026年11月11日《学习时报》第6版

报道链接：https://paper.studytimes.cn/app_cntheory/2026-11/11/content_9988343.html